“这个月业绩不好，扣你绩效。”
这句话，我们听得太多了。绩效考核在许多企业里，被简化成一种“管员工”的工具——指标压下去、分数打出来、奖金扣到位。至于领导自己考不考？什么时候考？怎么考？一般都没人提。
这是绩效考核最大的误区。
一、绩效考核为什么要考领导，而且要先考领导？
绩效考核的本质，是评估组织目标的达成情况。而对组织绩效负责的人是谁？是领导。领导才是组织绩效的“第一责任人”！
绩效考核的起点，是组织绩效，不是员工绩效！因为员工绩效与组织绩效的关系，是局部与整体的关系，或者是“点”与“面”的关系，我们进行绩效评估时，也要遵循先整体把握，再局部判断的基本逻辑。
如果只考核员工，不考核领导，将导致绩效考核不仅不公平，而且无效。因为员工绩效的瓶颈，往往不在员工自身，而在领导——目标定得对不对？资源给没给够？方向清不清晰？支持到不到位？
考核员工，只能解决“点”上的问题；考核领导，才能解决“面”上的问题。只考核员工，相当于“头疼医头、脚疼医脚”；先考核领导，才是“追根溯源、正本清源”。领导的目标达成率、团队建设、战略落地能力，直接决定了组织绩效的上限。
另外，不考领导，绩效考核就失去了公信力。“只许州官放火，不许百姓点灯”的考核，注定是场闹剧。员工心里都有一杆秤：规则是否对所有人公平？
二、领导考核 vs 员工考核：本质区别
核心逻辑：员工对"事"负责，领导对"人"和"系统"负责。
三、如何考核领导？关键看这四维
把领导纳入考核，不是走过场，而是要用机制倒逼领导履职。具体考什么？
一是战略解码能力。领导有没有把公司战略转化为团队可执行的计划？目标分解清不清晰？资源分配是否支撑重点战役？跨部门协作是推责还是担责？
二是团队赋能能力。关键岗位人才储备率如何？高潜员工流失率是否可控？团队能力是吃老本还是在进化？领导有没有给员工提供必要的培训、工具和支持？有没有帮助员工扫清工作障碍？
三是绩效管理能力。领导有没有定期与员工沟通绩效？有没有及时反馈、辅导纠偏？考核结果有没有被合理应用？
四是结果担当能力。团队目标达成了，领导有没有兑现激励？团队目标没达成，领导有没有站出来承担责任？
结语
绩效考核，不是为了“罚”谁，而是为了“成”谁——成就员工、成就组织、成就战略。
如果考核的枪口只对准员工，那这场考核从一开始就偏了方向。真正有效的绩效管理，一定是“领导先考、员工跟进，上下贯通、责任共担”。
绩效考核也是一面镜子，照出企业的文化底色。先考领导，是向世界宣告：在这个组织里，没有人凌驾于规则之上。
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