一、企业的问题与困惑
如果您的企业面临以下问题或困惑，您可能需要审智咨询为您提供“素质模型与任职资格”咨询服务：
1、岗位序列划分和任职资格体系的建立缺乏统一性与系统性。企业应该进行统一规划和系统设计，任职资格体系的建立可能会涉及到组织结构重新调整，单一的部门难以站在一定的高度上完成系统的规划设计。
2、进行岗位序列划分和建立任职资格体系，缺乏职位分类与分层的经验。分层首先要考虑战略对人才的要求，明确企业需要哪些方面的人才，需要什么层次的人才，其次还要考虑任职能力的差异，任职能力复杂的职位类别，层次的划分可能就要多一点，而这些都有赖于对相关方法的掌握和经验的积累。
3、任职资格标准缺乏适应性和可操作性。任职资格标准一般由专业能力、经验和贡献三部份组成，不同级别的员工在这三方面的要求是不一样的。企业在建立任职资格标准时，常常会出现：（1）标准界定不明确；（2）标准不符合企业的实际情况等。
4、任职资格管理体系缺乏激励体系的支持。（1）不同任职资格等级的物质激励差异不明显，员工几乎得不到等级上升带来的物质变化；（2）权利等非物质激励手段分配不均衡；（3）激励政策的透明度较低；（4）激励措施和方法有待进一步丰富和体系化。
5、在人力资源管理工作中已经出现下列问题：
（1）不知道各岗位需要怎样能力素质的人才能胜任，招聘时觉得很优秀，上岗后却发现不能胜任工作；
（2）评价和选拔干部时，除了业绩之外没有其它依据，业绩仅能反映过去情况，而不能反映未来好坏；
（3）员工能力和水平往往是领导根据印象进行评估，需要设计更科学的方法来评估员工能力；
（4）在工作中，领导知道某个员工的能力不适合岗位要求，却又说不出为什么；
（5）不知道岗位人员在能力素质上有哪些欠缺，需要怎样的培训，培训安排是“有什么补什么”，而不是“缺什么补什么”；
（6）员工培训缺乏针对性，导致投入巨大，效果甚微；
（7）不知道如何合理制定人才发展计划，使员工能力适应企业长期发展；
（8）为员工制定了良好的职业发展规划，但针对晋升方向的岗位能力素质要求不清，员工的能力培养计划缺失。
二、审智观点
任职资格管理，是从胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工能力提升，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
根据工作内容、工作性质不同，岗位序列可以划分为以下五大序列：
1、管理序列：从事管理工作并拥有一定职务的职位，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。
2、职能序列：从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。与“管理序列”岗位的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。
3、技术序列：从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能。
4、营销序列：指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在企业时间长。这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。
5、操作序列：指在企业内部从事生产作业类或者最基础的、决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。
三、审智咨询的解决思路
审智咨询从客户企业现有核心岗位及其相应能力要求入手，综合运用 BEI 访谈、3P 分析、专家小组、问卷调查等工具方法，构建岗位序列和任职资格管理系统，以此为基础提升人力资源各模块的管理，实现以能力为核心的闭环人才管理体系。
通过以下6个步骤，为企业建立任职资格管理系统：
第一步：夯实基础
1、战略职能分解
基础不牢靠，越建越飘摇！企业管理从发展战略出发，又回归战略！
企业战略并非是务虚的，而是可以实实在在找到许多问题的答案的。我们企业到底需要什么能力保障才能实现那个战略目标？从企业战略职能分解中，我们就能找到答案。
2、职位梳理与分析
职位族、类梳理划分，以职位类或者职位为对象开展设计
第二步：筹划职业发展通道
① 横向分类。对岗位进行归类管理不仅是提高管理效率，更是为该类中任职者设计专业纵深通道。
② 纵向分级。专业纵深通道的楼梯、楼层数量将是员工发展明确成长标尺。
第三步：设计任职资格标准
本阶段是任职资格管理模式的核心，基于麦克利兰的冰山模型，结合企业员工职业现状，总结而出任职资格标准构成：职业素质、职业技能、职业行为
第四步：基于任职资格标准设计培训课程体系
设计任职资格标准并不不是仅仅为了测评、认证员工的专业纵深能力水平，更多的是为员工设计出针对性的培训课程体系。个性化培训课程内容主要包括专业知识与基本技能、环境知识、公司知识。基于任职资格标准便能更好的提炼这些知识和基本技能：
第五步：任职资格认证
任职资格认证是企业做好人才的选、育、用、留工作，形成人才梯队的关键；又是员工个人能力诊断、提升、个人价值实现的关键。
第六步：任职资格应用
任职资格管理体系应用主要涉及员工招聘、培养、绩效、晋升、薪酬等领域，如下图所示：
1、 任职资格应用之人才培养
员工能力如何提升？如何快速提升？这都是企业和员工面临的问题，无疑配套的人才培养机制才是真正让员工能力快速提升的基础。
2、 任职资格应用之宽带薪酬
在个人价值实现中不可回避的问题就是薪酬怎么匹配，薪酬无疑是员工重点关注的内容之一。良好的能力薪酬体系将有力的解决此类问题，而宽带薪酬就像任职资格的孪生兄弟一样诞生了。
3、 任职资格应用之流动晋升
四、审智咨询的预期效果
1、建立基于战略和业务价值链的岗位序列划分方案，提供“行为牵引”和“目标达成”两种方式的任职资格标准开发，建设基于通用素质、专业素质与领导力的三层次能力素质模型，提供基于任职资格标准或能力素质模型的人才评聘与管理方法，使员工招聘有依据、教育培训有目标、人才选拔有方法、岗位配置有保障、薪酬激励有支持、职业发展有方向。
2、凭借深厚的经验积累，审智咨询有相对成熟的方法，以及富有经验的岗位序列划分以及任职资格管理方面的专家，能够全面、精确的定义职位对人的要求，完成序列划分以及资格标准建立。
3、通过深入细致的分析和梳理，建立起相对科学和适用的管理体系，为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定坚实的基础。
4、岗位序列划分和任职资格标准体系的建立，疏通了职业通道的同时，为员工的分层分类管理提供了基础，对设计有针对性的绩效考核以及设计有差异、有激励的薪酬体系提供有效的支撑。
5、明晰岗位任职资格要求，客观评价员工素质和能力；
