一、企业的问题与困惑
如果您的企业面临以下问题或困惑，您可能需要审智咨询为您提供“人才发展体系建设”咨询服务：
1、企业规模扩大时，总感觉人才是最大的制约瓶颈。
2、企业没有储备人才，导致企业经营绩效每况愈下。
3、企业人员年龄结构出现老中青的人才断层情况。
4、企业高层管理人员疲于奔命，总感觉下属能力不够。
5、企业在招聘时侧重于通过面试、考试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的工作知识、技能等“显能”，而对于应聘者的潜在能力，缺乏辨识。
6、用人部门抱怨招聘不力，招聘部门抱怨用人部门不重视培养人才。
7、常常为选择内部培养还是选择空降兵而头疼。
8、在配置员工时，没有做到人岗匹配。录用的新员工中有些条件明显高于岗位的任职资格，造成了人岗的错位配置。
9、将引进的人才闲置不用，或疏忽人才培养。
10、人才的评价培养机制不健全，培养方式单一。
二、审智观点
人才发展，是通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。人才发展属于人力资源管理的一个部分，人才发展主要包含：学习与发展、职业规划、继任者管理等。
一般而言，一个完整的专业人才发展链条包含输入、输出、管理三个方面（见下图）。链条的顶端是企业文化、战略驱动、业务导向、人才策略等输入项，在打通整个链条的过程中，它们是需要充分调研、考量、对接的因素；链条的核心是任职资格标准构建、学习地图（Learning Maps）绘制、学习资源开发、学习活动管理、岗位资格认证五个要素；链条的外围是专业人才盘点，盘点不是目的，而是人才发展、应用、规划的依据；链条的底座是培训管理者培养，即企业内部的培训工作者们要驾驭、玩转这个链条，才能保证体系的落地。
三、审智咨询的解决思路
审智咨询针对企业人才发展需求提出了基于能力素质模型的人才发展体系，从企业战略、企业文化、企业制度、生产经营等方面建立人才发展机制，如下图所示：
1、制定人才发展目标
2、建立和完善人才发展的组织体系
3、制定人才培养方案
4、建立和完善人才发展工作的各项制度
四、审智咨询的预期效果
1、基于企业战略提出中长期的人才队伍建设方案与核心人才计划，为员工建立职业发展规划，通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师制等方式，促进人才的成长，促进人才队伍的建设与素质提升。
2、未雨绸缪，提前筹划人才发展，帮助企业规划人才队伍，保障企业发展的人才之需。
3、根据企业的业务情况，结合对于岗位的序列划分，以及层级设置，进行分层级，分类别的人才梯队设计，以及发展通道的管理。
4、在人才发展方式的设计上，综合采取课堂教授、行动学习工作坊、游学交流、研讨辩论，评价考试等多种方式和手段进行人才发展培养。
5、实现人才的牵引和优化配置，实现人才能力的最大发挥，促进人才管理效率的提升。
6、建立一批储备人才，随时为企业的人才需求做好准备，确保企业持续发展中关键岗位的人才数量和质量的问题。
7、员工的积极性、归属感、责任感和忠诚度不断提高，企业凝聚力显著提升。
8、激励潜力和优秀人才、减少人才流失。
9、降低对外部人才引进的依赖。
