最近，我看到很多介绍OKR的书籍、文章和视频课。都在鼓吹OKR是多么的好，KPI已经过时了。当我仔细看过他们的论调后，发现这根本是种误导！
不论是OKR还是KPI都是绩效管理的工具，他们并不是绩效管理程序和方法。
如果他们正确应用的话，他们在绩效管理核心的方法上都不会脱离绩效管理的基本框架，也不会影响绩效管理的核心理念，更不会改变绩效管理的核心本质！
可是，咱们很多对绩效管理的理解和操作不熟悉的HR很容易分不清这其中的差异。被这些炒冷饭、博眼球的人误导或欺骗。
我们先说两个名词，绩效管理工具和绩效管理程序。
很多人把这两个概念混为一谈。
他们有关联性，都是为了做好绩效管理，但他们是完全不同的概念。
什么是绩效管理工具？
我们在整个绩效管理的过程中，比较常见的工具比如目标管理（MBO）、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标与关键成果法（OKR）、平衡计分卡（BSC）、360度评估这都叫绩效管理工具。
或者在绩效评价方面还有一些工具，比如关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法等。
什么叫绩效管理程序？
比如我们说绩效指标分解、制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩效评价、绩效结果反馈和绩效结果应用，这些过程就是绩效管理的程序。
治大国如烹小鲜，我拿烹饪举例子，你就马上明白了。
假如我们现在肚子饿了，要自己做饭了。
这时候，我们可以用电磁炉炒菜，也可以用天然气炒菜；
我们可以用不粘锅炒菜，也可以用铁锅炒菜；
我们可以用铁铲子炒菜，也可以用木头铲子炒菜。
我们选择什么样的工具炒菜，与我们当时所处的具体情况、我们的用餐习惯、要和我们一起用餐人员的接受程度以及成本、效率等多个因素有关。
炒菜工具确实会在一定程度上会影响菜品的口味，但不会影响炒菜的基本流程！
不论用什么传统的炒菜工具，炒菜前都要经历洗菜、切菜、炒制、调味、装盘等过程。不论用什么工具，都不会改变炒菜的最终目的——为了吃饱和吃好！
我们炒菜过程中用到的这些工具就好像是我们做绩效管理需要用到的这些工具。
我们整个炒菜的流程，就好像是绩效管理的程序。
那些说KPI过时了，鼓吹OKR才是王道的人，他是在人为的定义两种绩效管理工具的好与坏，是把KPI假象或者曲解成一个落后的工具。
这就好比是一个人说，用铁铲子炒菜已经过时了，用木头铲子炒菜才对。原因是用木头铲子炒菜，炒菜的流程会更简单。本来用铁铲子炒不熟的菜，现在用木头铲子就炒熟了。
你说是多么荒谬的一件事！
不论我们用什么锅，用什么铲子、用电还是用天然气，其实炒菜的基本流程都差不多。绩效管理也是这个道理，不论我们用KPI还是OKR，还是我们用更复杂的BSC，整个操作的程序和流程都是差不多的。
就算是用炒菜机器人，他炒菜的基本流程和传统流程也很类似的，只不过是变成了自动的、标准化的，不需要我们操作了而已。就好像我们已经给企业建立起了一套绩效管理标准流程之后，通过一套HR的电子化系统，把很多事情变成了线上的标准化、流程化的程序了，基本程序的核心还是不变的。
没有哪个绩效管理工具会说，我不需要绩效反馈，我不需要绩效评价，我也不需要绩效辅导。程序可以因为一些原因而省略，但是不能说天生就不需要。你不承认这些基本程序，那你就不是绩效管理，是在玩闹！你搞不清楚这一点，你就一定做不好绩效管理。
所以，要做好绩效管理，最核心的，最关键的，最能决定我企业的绩效管理能不能有效落地的，其实不是我企业用的是KPI？还是OKR？或者BSC？而是绩效管理的程序我们是不是都能够有效的运用。
很多企业绩效管理做不好，其实本质问题并不是来源于绩效管理工具的问题，而是来源于对绩效管理的认识和操作有问题。
该切成段的菜，我们是不是都切成段了，还是我们切成了大片或者切成了丝？
该炒10分钟的菜，我们是不是炒了10分钟，还是我们只炒了5分钟没炒熟，或者炒了20分钟炒糊了？
该放半勺盐，我们是不是放了半勺？还是我们忘了放了没味道？或者放了三勺太咸了？
其实OKR与KPI之间最大的不同之处，在这三点上：
1.指标设置的数量不一样。每个团队或个人的OKR最多设置5个目标，每个目标一般包含4个关键结果；而KPI一般是每个部门或岗位设置5--8个。
2.OKR的大部分目标最初来源于底层员工，因为底层员工与客户的接触更紧密，对工作的要求更实际，而KPI虽然也有自下而上的指标，但更多是自上而下的目标分解的过程。
3.OKR剥离了员工直接利益因素，它的结果不直接用于员工的薪酬或者是晋升。这是和传统的最大的不同之处。
至于网上一些人说的：
KPI就只关心考核结果或者只是用来发奖金的，OKR才能真正实现公司的目标。
OKR的目标是公开的，KPI的目标不能公开
基层岗位KPI指标设置完了和公司最终目标没毛线关系，OKR才能实现这种关联性
……等等之类的都是对KPI的曲解。
（作者：任康磊）
