近年来，普遍反映有些新生代员工是这样的：公司要晋升一些人当主管、当经理，他们会说：我不想当！还可能会把你怼回去：我不想被别人管，我也不想管别人，我写写代码，挺开心的；你在交代任务时，新生代会问你：我做这件事的价值点在哪里？我为什么要这样做？
职场中的升职加薪，在今天突然发现，对一些新生代员工的激励和保留成效不大，你只把公司变“好”是不够的，你要让公司变得更“好玩”才行，他们是玩游戏长大的一代人，人生对于他们来说是一个更大的、更多可能性的、更多可以“升级打怪”的游戏。工作已不仅仅只是一份工作，而你也不再只是一个单纯的管理者。
当然，如果你能够很好地营造一个激励的氛围和系统，这些新生代员工将成为有力的自我管理者，也能展现出他们“升级打怪”的威力，实现个体和公司相互成就。
面对新生代员工这样的“不羁野马”，是胡萝卜加大棒管理法还是差异化激励与授权？是顺应他们的天性还是适时纠偏呢？相信这是所有管理者的疑问。
以前，在很多HR和管理者的观念中，员工离职就被定义为“对组织的不忠诚”，但在新生代员工意识里面，“组织”和“忠诚”是两码事情。
此外，新生代员工与上司交流过程中，通常不太刻意在乎上司的心理感受，体现“率真”的一面，但他们却很在乎自己的心理感受，上司一句“不合心仪”的话就“裸辞”。
我们的项目研究经验表明，新生代员工的工作热点和个人驱动因素较以往发生了巨大的变化。我们把那些在工作中可以激励和鼓励员工的动机，称为驱动力（个人驱动因素是指，能给员工带来内在动力或阻力的关键要素，也是驱使个人产生特定表现以及触发敬业和承诺的根本因素）。
根据光辉合益的Talent Q报告，驱动力（Drives）可以分为挑战、联系、自尊和个人。
我们来举几个栗子
乐趣：自己的工作是有趣的
社交激励：容易地与同事建立人际联系
专业：做看起来非常专业的工作
更大贡献：使组织之外的人受益
感觉受到重视：知道别人看得起自己
公众认可：因良好的业绩表现受到肯定
表达：能够在工作中展示出独特的个性
不喜欢当前的工作即是驱动力没有被满足，当满足的驱动力越多时，工作中的热爱度与投入度便越高。
有关调查数据显示刺激、激励和鼓励新生代的驱动因素中的热点为：
亲和：与他人主动联结，重视工作中的积极社交联系；
认可：感觉受到他人尊重，因自己的贡献受到重视而获得价值感。
新生代员工的个性，与其生长的时代、社会现状以及目前的教育体制等都有很大的关系。在长期的相关调研中，我们发现：
新生代员工的个性特征
他们关注个人健康，追求工作与生活的平衡，同时追求工作趣味性，工作以兴趣驱动为主。他们思维活跃，创意性强，热爱表达，敢于表达，心理成熟度高，具有个人判断力。
但同时，他们也展现出抗压性弱，心理承受能力弱，情绪起伏大以及缺乏毅力，耐心和“工匠精神”的特点。
新生代员工如何看待组织
在看待组织方面，新生代员工等级观念弱，挑战权威，强调平等；对企业忠诚度低，讲求契约精神；组织服从性低；重视上级的能力、领导风格与个人魅力；重视团队氛围。
新生代员工如何看待发展
新生代员工希望获得辅导与发展；个人成长与发展中关注即时满足；通常，他们注重短期既得利益；目标感强，渴望成功；广度上，热爱解锁新知识和新技能，但缺乏深度上的挖掘与钻研。
新生代员工心中的领导画像
懂人且有温度
新生代员工不喜欢的类似于科层制体系下的领导，并非不愿遵守规章制度、劳动纪律，而是不愿在科层制领导下遵守。
他们更愿意有一个带动他们热情，能发现他们优点、特长的领导，更愿意跟着一个类似团队灵魂人物的领导，凝聚人心、鼓励和激励、给予目标和方向并带着他们向前冲。
此外，关怀下属，有亲和力，能主动沟通交流，倾听下属意见，注重下属的培养和辅导，并配以资源等也是新生代心目中理想的领导将做到的重要方面。
丰富的实战经验，且具有实干精神
新生代员工希望他们的领导拥有较强的个人能力，既有专业技能又具备管理者的素质，同时还具备战略性思维，能做出前瞻性的规划。
他们钦佩具有判断力，决策力，无论实在目标制定还是时间管理上都能雷厉风行，具有实战经验的领导。
能适时的认可和激励员工
新生代员工眼中的好领导还能认可下属，能适度的包容和理解下属。此外，还能在日常工作中保持公平公正，赏罚分明，知人善用的原则，愿意为下属争取更多机会，懂得真诚，信任和授权。
除了对领导者有一定的期待，我们的研究数据显示，在绩效目标的达成之余，新生代员工对公司未来一年的变化也充满期待，总结如下：
写在最后
这是备受争议的一代，不按常理出牌，言行模式可能与你有着截然相反的差异，价值观也与你有着颠覆性的差异，已经不能依赖传统的管理思维和培养方法与他们和谐共处，你迫切需要一套全新的理论体系和管理方式来引导他们和谐双赢！
