你很好，我要给你降薪
有朋友问：最近公司架构调整，同时薪酬体系有所变动，导致公司员工的薪酬标准有人上升，有人下降。虽然工资下调的员工降低的幅度不大，但是降薪对于任何一个职场人员都是不太容易接受的。那么，对于降薪员工，我们应该做哪些工作，既要避免劳动纠纷，又不能打击员工的积极性、接受薪酬的下调呢？给员工降薪，HR如何做好协调工作，既要避免劳动纠纷，又不能打击员工的积极性呢？
1.集体降薪的合法性操作
根据《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
所以从合法性的角度来说，用人单位要想对劳动者实施降薪，可以要求劳动者对降薪后的工资单签字确认的方式来体现协商一致，实现对劳动报酬的书面变更。对于用人单位来讲，通过这种操作方式可以最为有效地避免劳动法律纠纷风险。
2.不胜任岗位降薪的合法合规性
根据《劳动合同法》第四十条第（二）的规定：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。当然这里关于调岗的类型也要注意，调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。
3.违反规章制度降薪的合法合规性
合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的规章制度还有另外一个功能，就是明确规定当员工出现某类行为的时候，可以给员工调岗、调薪。
4.如何与员工沟通降薪
当HR和员工进行降薪的沟通时，语气、措词都一定要斟酌。不论因为什么原因，没有一个员工是愿意被降薪的。对于沟通时无负面情绪的员工，应本着激励的原则；对于沟通时有负面情绪的员工，应本着安抚的原则。
具体沟通的实施过程中可以参考如下方法。
（1）利用期望减少痛苦
如果公司的方案是全员降薪10%，在实施降薪之前，HR可以放出风声，说公司经营正遭受着非常严峻的考验，到了生死存亡的关键时期。公司要想生存，必须全员大规模的降薪，降薪幅度大约会在50%。而且降薪的同时可能会有大规模的裁员。这个风声可以穿的久一点，也可以再夸张一点，制造紧张的氛围，人人自危。当员工对降薪有了预期，对生存有了危机之后，真正的方案是降薪10%，员工的接受度就会增加。
（2）召开职工代表大会
公司可以通过召开职工代表大会，通过工会和职工代表，向全员传达公司经营方面的困难，让员工了解降薪的原因和目的，争取全员的理解和支持。也可以发动工会的工作人员走访公司的关键员工，分别和他们谈话。在方案实施之前，达成谅解。
（3）制定改善措施
如果只是短期的降薪，公司可以给员工一个时间。告知员工当公司在什么时间，达到什么样的经营业绩时，全员的薪酬可以恢复什么样的水平。这样做不仅可以降低员工的不安全感，而且可以激发员工的工作积极性，给员工目标，让员工有奔头。
一般来说，员工的降薪行动不应该一刀切。对于优秀员工或者核心员工来说，尽量不要对他们实施降薪。甚至可能对一部分重点的人才还要实施增长，来稳定核心员工的情绪。
