时至今日，京东拥有约75000员工，阿里拥有约30000员工。庞大的公司，如何管理？不同的公司拥有着不同的管理方式，马云与刘强东的管理思维不同，决定了阿里与京东发展轨迹的不同。
刘强东说，所有的失败，最终都是人的失败。管理一家公司，有两个最重要的权力，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。
作为一家高速增长的公司，外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。但实际上，如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培养团队。如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止“大企业病”，保证信息通畅，减少部门扯皮。一、选人不符合我们的核心价值观，你能力再强，我也不要！京东集团人事管理的八项规定，八项规定的第一项，就是能力价值观体系。我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。在我们选择高管的时候，除了能力要和职位匹配外，他还需要具备以下几个特质：做的比说的多；从基层做起；有国内企业工作经验；诚实。只有具备了这些，才是真正能和京东，能和我们的事业绑在一起的人。
、用人80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘！京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是“七上八下原则”。什么叫七上八下？就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。培养一名管理者是要花费很多时间精力的，那为什么我们还要20%去社会上招聘？因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下，七分熟就要内部提拔，80%的管理者都要内部培养出来，这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。三、留人如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职！我经常说要感恩员工的付出。什么是感恩？感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通过培训体系，让他们在京东工作几年后，个人职业能力、知识、眼界等都能上升到一个新的高度。在我看来，这是对员工最大的回馈，同时也是培训最大的意义。
那么怎么培养？京东在内部建立了一整套立体培训方案。副总裁以上高管首先，公司为这些高管们提供到国内外一流商学院参加系统的在职EMBA项目学习的机会，每年会安排至少三位高管去进修。另外，结合公司阶段性的战略，我们会定制化有特定目标的学习项目，例如“走入农村”“硅谷之行”等。总监级别管理者我们一方面与知名商学院合作，针对总监级管理者中的高潜力人才，开设京东MBA培训班；在管理技能方面，以京东领导力模型为核心目标，提供阶段性的学习项目；对于新入职的高管，京东大学与人力资源部门合作为他们提供贴身支持的“高管90 天转身计划；另外，管理者每人每年至少要为新员工入职培训进行一次企业文化宣讲。中层及基层管理者京东的快速发展对中、基层管理者带来的挑战是尽快地实现角色转变和掌握基本的团队管理思路和业务管理内容，在每人每年4-6 天脱岗培训的基础上，同时在繁忙的工作中实现“干中学, 学中干“，掌握实用的”管人、管业务“的技能。基层配送人员如果这份工作对于配送员们来说可有可无，随时都可以离开京东再找一个，那么很难让配送员真正做好这份工作。所以，京东一定要能保证为配送员提供一份不管现在还是未来都很有竞争力的、很稳定的收入。我们不仅为他们提供五险一金，还为他们准备了高于市场平均水平的工资。这是第一点，也是至关重要的一点。
除了金钱方面的回馈之外，我们还为配送员们准备了极大的上升空间。因为业务的需要，我们每年的配送队伍和配送站几乎都在翻倍增长，所以只要在公司工作过一两年的优秀老员工，就有可能成为站长。一旦成为站长，不仅工资高了，优秀的站长还能拿到公司的股票。四、防止大企业病经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，必须清除在京东，没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说“No”。比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你找某些个部门办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，跟你说一大堆“不行”。我们设立了这个原则，管理者可以对其他部门的人员评定打分，那个人不好，你对他打分。按照这个制度，以后再说“No”就属于高风险，你要说“No”可以，给我拿数据摆事实，告诉我，我跟你提的要求是不对，你可以说“No”。这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，压根儿没有资格做京东集团的管理者，这些人都要给清除掉。总之，培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。因为我们深知如果团队不壮大，那么公司的任何战略都无法实现。加强激励主要从两个方面阐述：1.指导为主、激励为辅目标实施的原则是以指导为主、激励为辅。管理者不能误以为目标管控仅仅注重结果，而是要认识到，它是结果和过程相结合的管控方式。管理者也不能误以为目标分配之后管控就结束了，剩下的事就是等待员工自己去完成。相反，在目标实施过程中，管理者需要通过常与员工沟通、协商，就目标的背景和实现方法达成共识，指导员工制定完成目标的实施计划。
另外要不断激励员工，相信他们能够出色完成目标，并适度流露出对员工的赏识。马洛斯需求层次论指出，每个人都有自我价值实现的需求，所以在实际工作中，无论他是领导，还是员工，即使他们看起来很自信，很独立，他们依然需要别人来认同他们的价值。也就是说，每个人都希望被赏识，这是一个常识，但往往被众多管理者置之脑后。经众多管理学专家研究发现，鼓励员工总是能够比打击员工取得更好的成绩。许多管理者遇到问题时总是喜欢责怪员工，但优秀的管理者则相反，当问题出现时，他们鼓励员工重新恢复自信，勇敢面对问题。2.结果导向、强化目标目标的考核应当以结果为硬性指标，也就是说，以目标的完成状况作为考核的标准，也只有这个指标才最能体现公平性。在企业管理过程中，有许多管理者将结果置之一旁，他们更看重员工是否足够努力，部分领导甚至会以个人好恶进行评价，这样的评价必定出现不公正的现象。管理者需要明确的是，企业是以盈利为最终目的的，而企业的发展是由企业成员共同努力的结果决定的，所以结果才是硬道理。如果企业的每个人都在努力，而每个人都完成不了目标，获得不了预期的结果，那么企业还谈何发展？
