很多企业的绩效管理不是流于形式，就是中途夭折，失效或失败的不在少数，其原因是多方面的，其中，企业没有重视绩效考评的结果的运用是其中一个重要原因。那么，企业该如何运用绩效考评结果呢？审智咨询经过多年的相关咨询和专业理论研究，总结出如下七个主要的绩效考核结果应用途径：
1、发现问题。
针对绩效考评结果中，没有实现绩效要求的地方，进行深入反思检讨，发现企业和个人的可以改善的问题。
（1）检讨企业目标达成状况。了解企业目标达成程度，修正工作策略，改进工作方式，提升企业的整体绩效。
（2）检讨员工绩效提升状况。根据员工绩效考评结果，鉴别是员工能力不足还是态度不端正，实施分别的措施。针对能力不足，通过绩效辅导和针对性的培训，改善知识，改善技能和改善员工的经验，进而达到提高员工的能力，从而最终改善绩效。针对态度不端正，通过更多的激励、惩罚措施，改变员工的态度，最终改善绩效。
2、引导员工行为、激励员工。
绩效考评结果有引导员工行为、激励员工的作用。针对对企业期望的员工行为和结果的考评，并通过最终考评结果的公开和反馈，可以达到引导和激励作用。
3、制定员工的绩效改进计划。
根据绩效结果反馈出的员工的问题，最关键的还是要制定绩效改进计划。制定绩效改进计划一方面是帮助员工提高能力，另一个方面是为了下一个绩效周期做好准备，设立新的改进目标。
具体做法是：管理者与员工要在对存在的不足达成共识以及对考核结果分析的基础上提出改进措施。
4，岗位调配和职位管理。
岗位调配主要针对绩效考评结果不良的员工，其绩效考评不良的原因是人岗不匹配。许多企业都有末位淘汰制，但是业绩不好员工很可能不是能力不行，也有可能是与岗位不匹配。对于绩效差的员工，企业设置缓冲期，对末位员工进行再培训，再到企业内部劳动力市场竞争上岗，调整到合适的岗位工作，如果竞争不到合适岗位，才终止劳动关系，这样既不违法，也可以引入竞争机制，节约企业成本，促进企业发展。
而职位管理包括培训计划、职位调整、职等调整等，主要是针对绩效特别好的员工。因为这部分员工的绩效考评结果出众，可以相信其可以承担更重大的责任，作为核心员工来培养和激励。通过给予其职业发展晋升的机会，一方面留住员工，另一方面也可以建设企业人才梯队。
5，利益分配。
利益分配主要包括：薪酬调整、奖金确定、精神鼓励。
员工薪酬除了基本工资以外，还有绩效工资、奖金等。奖金一般与人员的日常表现和对企业的贡献相关；而绩效工资则是直接与员工个人业绩相关的。这都是绩效考核结果的普遍用途。它是为了增强薪酬的激励效果，在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩，薪资的调整也往往由绩效考核结果来决定。
6，员工培训。
在员工培训上，绩效考评的结果用于发掘员工培训需求，作为培训开发有效性的判断依据。
现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫。然而，企业对于员工到底应该进行哪些培训呢？这就可以通过分析绩效考评结果来得到答案。也就是说通过考核，找到员工现有的能力表现，和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的去提高他的能力，经验不足的去积累经验。到此，可以确定并开发出真正员工需要的，员工培训后，可以给企业带来积极影响的培训课程。
7，用于招聘和甄选员工。
首先，是用于新员工的转正、定级。
对于新入职的员工，为了避免招聘面试环节的识人风险，企业往往也会有在岗测试制度。对新员工在岗测试期间的表现进行考评，主要考察其绩效、能力和态度，其考评结果可以作为新员工转正、定级等等的依据，也是主管了解新员工特长、能力等等的主要依据材料。
第二，衡量招聘和甄选的有效性。
企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算？有了这样考核结果，就可以做出基本的判断。
