绩效指标体系是绩效管理体系的核心，绩效指标的设置是否科学、合理，决定着绩效管理的成败。
要想科学、合理地设置绩效指标，可以从以下几个方面予以考虑：
1.指标来源
一般来说，绩效指标的来源由5方面的内容，包括：“战略KPI（企业战略目标分解）、职能KPI/CPI（部门职能或岗位职责）、关联KPI（内部客户需求或流程）、重点工作KPI（重点工作计划及项目工作）、其他KPI（需改进的工作、安全、事故指标）”。
2.指标设置原则
指标设置的原则也是我们经常说的SMART法则：“Specific ——明确的、具体的 、Measurable——可以衡量 、Attainable——可以达到的 、Relevant——关联性 、Time——时限性 ”。
另外，我们也可以将“A”界定为“Agree upon”。它表示指标和目标得到双方的认可，这也是目标设置中非常重要的一个环节。
3.绩效指标建立的常用方法（QQTC模型）
绩效指标建立的方法就是我们常说的QQTC模型，即通过从数量、质量、时间、成本四个维度中一个或几个维度对目标、事件或职能进行提取，从而建立绩效指标库。
在实际运用中，我们可以将QQTC模型、SMART法则、岗位职责对接法结合应用，共同搭建一个绩效指标提取矩阵，以便于可以更加完整、规范的提取绩效指标。
4.绩效指标分解
绩效指标分解包括公司指标到部门指标的分解、部门指标到岗位指标的分解、以及指标规划（时间层面分解）。
5.指标命名
指标命名是指标最直观的呈现，好的指标一定是基于smart法则的结果导向名称。例如：“销售完成率、回款金额、客户投诉次数、报告签批时间、项目结束时间”等。然而在实际过程中仍然会出现两种常见的命名误区，例如用岗位职责替代指标（例如负责**工作、协助**工作开展）、用名词替代指标（行政管理工作、财务管理工作），这些所谓的“指标”显然是不符合SMART法则的，在指标设置的时候一定不可以犯这样的错误。
6.指标权重设置方法
指标权重设置往往是最容易被忽视的一个环节，一般情况下我们都是采用“经验法”设定各个指标的权重。当然除此之外我们还有重要性排序法、权值因子判断法、月亮图法、三因素法等方法对指标权重进行界定。在此我们对权值因子判断法做一个简单的说明：
权值因子判断法是指将行指标与列指标进行比较并采用4分值。非常重要的指标为4分、比较重要的指标为3分、同等重要的指标为2分、不太重要的为1分、很不重要的为0分。比较结束之后对所填写的权值因子进行统计并将统计结果折算为权重。
根据各项指标之间的对比得分，我们分别计算出各个指标的权重：
指标1权重＝指标评分值/∑指标评分值＝16/60＝26％
指标2权重＝指标评分值/∑指标评分值＝12/60＝20％
指标3权重＝指标评分值/∑指标评分值＝6/60＝10％
指标4权重＝指标评分值/∑指标评分值＝12/60＝20％
指标5权重＝指标评分值/∑指标评分值＝6/60＝20％
指标6权重＝指标评分值/∑指标评分值＝8/60＝14％
7.几种常用的指标计分方法
影响绩效考核客观性的有两个重要因素分别的数据来源的真实性和计分方法的具体性，而我们常用的方法有四种：
7.1比率法
比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩；计算公式： X=A/B*100%*相应的分数。
7.2非此即彼法
非此即彼法是指，结果只有两个可能性，不存在中间状态。
7.3减分法
减分法是应用比较广泛的方法，更具减分法我们还可以衍生出层差法。
7.4说明法
说明法主要是针对难以量化的指标的一类方法，例如员工的积极性、工作报告的质量等等，针对这类指标，我们要对工作划分等级、并寻找每个等级的关键事件描述，而代表方法则是行为锚定法。
8.绩效指标筛选
在本文中，我们介绍了5种绩效指标的来源，要从众多的指标中挑选出关键绩效指标就要用到八维度法，这八个维度包括：“指标是否容易被理解、指标是否可控、指标是否可以信任、指标是否可实施、指标是否可衡量、指标是否可以低成本获得、指标是否与战略一致、指标是否与整体指标一致”，如果我们在以上八个问题都得到了肯定的回复，那么这个指标无疑就可以纳入KPI词典了。
综述：在企业推进绩效管理的过程中，如果在绩效指标设置过程中，能做到以上八个方面的提升，那么就能大大提高绩效指标的科学、合理性，从而提高绩效管理体系的有效性。
