客户基本情况：
项目概况
客户是大型医药集团下属子公司，作为新的生产基地，在未来3-5年承担着原有生产基地人员转移、设备转移等重大任务，在3年左右将由300人扩大至1000人规模。客户希望借战略调整的时机，通过设计新的人力资源管理体系，将原有管理体系中的沉痾彻底解决。因此，项目需特别强调创新性、可持续性。
客户关键问题
1、核心需求一：奠定变革基础。该公司近年来发展较快，原有的人力资源管理体系已较难适应公司业务发展的需要，需要优化人力资源管理体系，增强公司人才竞争力，为公司人力资源变革奠定基础。
2、核心需求二：加强激励效果。随着业务领域和人员规模扩张，专业分工越来越细，能力差异越来越大，现有的职级划分过于粗放，同层面覆盖太宽，不同工作岗位在能力要求、工作强度、工作压力等方面的差异性无法难以体现，工作积极性难以调动，薪酬、绩效的激励效果趋于缺失。
3、核心需求三：加强人才吸引。职业发展通道、任职资格管理体系尚未建立起来，人才横向和纵向流动渠道不畅通，打补丁方式难以有效解决员工发展问题，不利于人才的成长和发展，对吸引优秀人才竞争力不够。
4、核心需求四：强化薪酬设计。随着岗位专业化和员工差异化扩大，薪酬体系复杂性增加，原有的薪酬体系难以适应公司发展，突出表现在外部竞争性不足和内部公平性不够。
5、核心需求五：促进模块联动。岗位、薪酬、绩效缺乏有效联动，形成人力资源管理模块孤岛，人力资源管理模块价值无法发挥出来，人力资源管理体系整体价值难以有效实现。
审智咨询解决方案：
1、总体解决方案：基于公司现状及前期沟通，双方确定本项目将通过以下三大板块的系统性提升，推动公司建立现代人力资源管理体系，为公司人力资源管理体系变革奠定基础。
2、岗位模块：基于公司发展定位及业务特点，前瞻性地考虑未来规模扩大、人员增加的发展需求，提前在组织层面布局，合理设计组织架构，科学划分岗位序列，开展岗位评估，明确员工职业发展通道及任职资格标准，为业务发展、人才专业化培养奠定基础。
3、薪酬模块：在组织与岗位的基础上，充分考虑行业特点和区域特点，有效对标行业企业薪酬数据，明确公司薪酬策略，在保证外部公平的同时，重点考虑薪酬对员工的激励性，要打破多个不同能力要求的岗位处于同一职级的现状，激励员工创造更多价值。同时，重点解决同一岗位但不同能力的员工薪酬特别是基本工资如何设定、调整的机制，要设立员工纵向、横向的职业发展通道（含任职资格标准），以及在不同状态下的薪酬设定问题，要与绩效管理相结合。
4、绩效模块：配合公司薪酬体系，建立完备健全的绩效管理体系，强调体系的实用性、灵活性，能有效推动业务发展以及员工积极性，能够科学有效的评价员工的价值贡献，绩效考核的结果与人力资源其他模块有机结合，特别是在薪酬、职位调整等方面。
