为什么很多公司花了很多钱去激励，可是，员工依然懒洋洋没激情？
著名行为经济学教授家丹·艾瑞里曾经设计了六个实验，实验中有六组员工共同参加，并承诺给参与者各种不同的奖金。
他发现高激励对重复性、低难度的从业者有积极的效果，但一旦工作需要基本的认知能力（例如计算简单数学题），高额奖金会对成绩造成负面效果。
研究发现如果奖金金额太高，会使人过度关注奖励，从而分散他们的精力，造成压力，到头来反而可能降低他们的业绩。
与此同时，研究还发现一大笔钱的激励很可能会使你尽力延长工作时间，但你的创造力和效率并不会因为钱变多而发生质变，更要命的是短期的奖金还会有“抗生素效应”，就是下一次必须用更大的剂量，才能激发一个人的积极性。
想要解决奖金在激励方面的上述缺陷，最常见的方式就是：短期激励适配长期激励一起做。两手抓，两手都要硬，但长期激励比短期激励更不好做。
那么，要提高员工的效率和积极性，长期激励该怎么做呢？
01 长期激励长的什么样子？
工资、奖金、福利、荣誉这些都属于激励。
激励从时间上可以分为短期激励和长期激励。
从内容上可以分为物质激励和精神激励。
一般来说长期激励激发员工持续贡献、持续高效，短期激励的是促进、提高团队战斗力。
在所有长期激励的工具中，股权激励是当之无愧的C位，地位和作用无人替代。（关系图如下）
02 是谁发明了股权激励？
美国的辉瑞制药。
是的，就是那家研发了万艾可，俗称伟哥的公司。
为什么他们当时要搞股权激励呢？是因为在这家公司的美国人，都觉得个人所得税太坑爹了，想避点税，那怎么避税？就搞股权激励吧，别发那么多奖金了，这就有了股权激励。
从那一刻开始，地球上就多了一个管理工具：股权激励。
现在，股权激励基本上成为了很多公司的标准激励机制，是标配。
如果你们公司在做股权激励非常有效果，大家可以拜一拜这位股权激励的祖师爷。
03 未来企业和企业之间，血拼的是什么？
你可以仔细观察一下，所有优秀的公司，能够留住优秀的人才 ，其实都与股权激励有关。
股权激励，是公司治理层面上的一个重点。很多企业在管理上没有问题，发展却步履维艰，甚至最终以失败收场，就是因为企业治理出现了问题。
现在讲企业的竞争，都是在管理层面，是技术、人才、产品、市场的竞争。未来企业的竞争是高层次的竞争，更残酷的就在治理层面，是股权、控制权、并购这种类型的竞争。
所以说，你必须掌握股权激励的7个步骤，这7个步骤少一个都不行，少一个就做不好。
如果你们公司正在做股权激励，那么需要遵循这么一个原则：要么动手，要么你就动手做一连串的计划，把你想要留住的骨干和高管留下，就得做全盘的考虑。
要知道，股权激励的目的不是为了给高管和骨干员工发钱，而是让他们心里对企业产生一种认同感。这中间要做事情和要考虑的问题有很多很多， 大致如下：
04 到底谁才最需要股权激励？
因为股权属于所有权的一种，所有权有四大权能，沿着四大权能四个方向又可以把股权拆成八个细小的权力：
① 分红权
② 净资产增值权
③ 变现增值权
④ 清算分配权
⑤ 表决权
⑥ 监督权
⑦ 转让权
⑧ 继承权
权益背后是权力，实际上并不是所有人都需要股权激励的。
30岁左右的年轻人，他要买房子、结婚、养孩子，他最需要的就是现金。
年纪太大的，也不用股权激励。因为他都跟着你干到50岁、55岁了，给他股权干什么，你给他们现金就好。
所以，关键就是25岁-30岁的核心骨干，还有35岁到45岁这个阶段的高管，最需要股权激励。
05 股权激励最常见的3种玩法
① 虚拟股权
通过这八个权力不同组合和选择，其实可以变成常用的一些虚拟股权办法。
一般对于成熟的、稳定的、盈利情况比较好的企业它会有虚拟股权，比如讲净资产分红权，每年拿利润多少进行分红，像华为早期就是用的这种方式。
② 股票期权
股票期权是上市公司常用的一种股权方法，就是现在给你约定好了价格，约定好了数量，但是现在不给你，3年以后达到行权条件再给你。
好比二级市场原来一块钱，现在3年以后达到行权条件到10块钱了，我就赚9块钱，是这样一个简单的逻辑。
③ 限制性股票
就是我低于市场价格卖给你一些股票，你得达到我什么条件才可以卖这些股票，本身股票期权和限制性股票都是上市公司常用的股权激励方法。
在股权激励中，发展到一定阶段以后，可以做多种的组合。
06 一个故事：华为的股权激励
华为的股权激励是在1990年开始实行的，当时因为公司发展需要资金，也需要激励团队。
那时候任正非就想：与其把利润给别人，找银行贷款，找外部融资，还不如给自己人。当时的出发点没有那么复杂。
在1990年，向内部融资，一块钱一股，然后把每年15%的利润拿出来给员工分红，既解决了当时公司发展的资金问题，同时也激励了团队。
这是在当时环境下所采用的非常单纯的、非常淳朴的股权激励思想。
到了1995年，在这样的激励政策推动下，华为的规模迅速达到了15个亿，开始迈向海外市场。
到了2001年，华为组团去美国参观、留学，回来之后，针对公司当时的情况，请美国咨询公司开始推出：虚拟受限股，就是工会持有公司股票，向员工发行虚拟受限股，员工不再实质上持有华为的股票。
比如我的净资产从一块钱到了五块钱，四块钱作为虚拟受限股的持有者，同样可以享受公司发展的增值。
任正非总是说：股权激励是一个持续激励，不是一锤子买卖。
所以2008年开始推出饱和配股制度，比如你在这个职位上是18级员工，那你在这个职位上最高的配股额度就是多少。
如果你没有升职或者调岗，那么就不再每年进行配股了，所以叫饱和配股制。
2013年，华为推出 TUP 。
TUP*大的特点是什么？
它是五年一个轮回，什么意思？今年给了你一万股的TUP，第一年你没有分红权。第二年是1/3，第三年是2/3，第四年是3/3。
也就是说第四年你可以拿到全部的分红权，到第五年你还是可以百分之百的拿分红，同时给你溢价的净资产的增值权。
华为在股权激励上动的脑经，超乎你的想象。
07 股权分配的基本规则
第一，从人的角度来讲：
不能把货币出资跟人力出资混为一谈。
第二，从钱的角度来讲：
要尊重货币出资的存量价值贡献。
第三，从权的角度来讲：
要基于公司价值*大化进行权力分配。
说白了，进行股权分配就是要考虑这三方面因素，少一个都不行。
08 股权激励怎么做最有效？
0、理想召唤
股权激励用的好，少不了愿景去鼓舞他们，设置具有挑战性的目标，提升他们的自信，让他们相信自己一定能够成功。
1、简单简单再简单
把复杂的股权问题简单化，抓住核心问题。
2、专业问题案例化场景化
用来内部达成共识，方便做最终决策。
3、工具化、模板化
有相关股权设计的所有工具和模板
回归最前面的话题，做激励，如果想一步到位，基本不现实，科学家的实验也告诉我们奖金越多，员工效率反而越低。而你想要长期激励，你一定绕不开股权激励。
