顶层股权设计、股权激励，就是用股权来团结合作人、用股权来激励员工。通常，在股权设计过程存在四大难点：
一、“如何分配合伙人的股权?”
在顶层股权架构的设计中，最需要重视的就是尽可能地公平合理。给合伙人分配股权，往往需要考虑公司的估值、合伙人的贡献，以及双方的预期和谈判地位。具体到每个人时，还要平衡资金贡献和人力贡献、历史贡献和未来贡献、新老股东的贡献等。在磨合期间，发放股权要谨慎，不能一来就发。那么，替代方案就是使用可调整的期权，用“基础+增量”的方式，保证贡献和股权价值相匹配。同时，顶层股权架构设计讲究公平合理，股权激励内部也不例外。
一般来说，公司需要从岗位类型、岗位职级、绩效表现等角度出发。事实上，大部分创业公司都以岗位职级作为首要的考虑因素。但需要注意的是，股权激励也不是一锤子买卖。随着公司发展，为了持续激励表现突出的员工和吸引外部人才，股权激励也要持续动态地开展。因此，在确定期权发放数量时要保有一定余地，为未来的激励计划作预留，也便于动态调整。
二、“如何匹配不同的行业属性?”
不论是顶层股权架构设计，还是股权激励发放数量，都与公司所处的行业属性有关。行业竞争激烈、人力资本依附性强的公司，股权分配和股权激励的数量要适当高一些。例如，高科技公司、互联网公司，人力资本依附性强、资金门槛低，技术人才的持股比例通常会更高，股权激励的发放数量也会更多。相对而言，传统行业、重资产行业可以少一些。有的公司盘子比较大，行业也比较成熟，人才的可替代性整体上更强，早期预设10%的期权池可能都发不完，经过测算之后，也许5%就够了。
此外，公司还要根据自身的规模和净资产状况来确定合理的数量。对于一家大型房地产公司，拿出5%的股份就很多了;而对于一家初创期的互联网公司，5%的股权可能是远远不够的。
三、“如何匹配公司不同的发展阶段?”
公司在不同发展阶段的利益分配是最难的，应该采取不同的分配体系，以留住不同的人才。例如，在互联网化之前，新东方是没有股权的，只有班级分成体系，增量价值只有绩效奖金。因为公司早期的价值比较低，老师对股权也没有认知，即便发了股权，老师离职后也难以回收。后来，徐小平、王强加入后，新东方才采取合伙人制度;2000年以后，新东方有了更多长久的合作伙伴，才采取股份制;现在，新东方采取的则是上市公司的利益分配机制。毫无疑问，不同发展阶段的利益分配方式，决定了你能不能把一个公司做好、做兴旺。
四、“如何调整有问题的股权架构?”
当有的合伙人认为股权分配不公时，该如何调整股权架构呢?这时，创始人需要考虑的就是如何开口说这个话、做这个事，以及谁来启动调整决策。首先，不能轻易启动，因为股权是公司重要的资产，也是股东最敏感的话题，容易造成内耗;其次，调整问题股权越早越好，股权是公司未来的增量价值，越晚调整成本越高，难度越大;
当然，如果公司没有相关的经验，也可以聘请第三方股权服务商，让专业的人做专业的事。需要注意的是，以上所说的，指的是股权分配没有达到公平合理，确实需要视情况调整。对于股权架构的问题，比如“55分”的问题股权，建议尽早建立退出机制，通过制度的方式解决。
审智咨询：专业的股权咨询服务商，服务热线：400-108-3698
