近日，国内一则消息甚嚣尘上，称谷歌“放弃使用了20多年的内卷神器OKRs”。此消息迅速引爆全网，在各大平台流传开来。那么，真相到底如何？OKR已经out了吗？审智咨询用这篇文章来解答大家的疑惑。
1、谷歌真的放弃OKRs了吗？
谷歌在其官方网站中是这样写的：“自2022年5月起，我们将采用一种被称为Googler Reviews and Development（GRAD）的新方法，以专注于跟进员工的成长、学习和进步。”
这里，我们首先要澄清事实——谷歌的绩效管理系统究竟是怎样的？什么是OKRs？
谷歌的完整的绩效管理系统是Performance Management，其在内部被简称为Perf。这是一个连续的周期性的过程，包括目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈五个重要部分所构成。
OKRs全称Objectives and Key Results，即目标与关键结果，是Perf的一个部分，主要用以设定某些目标。但需要划重点的是，谷歌的目标设定并不是完全通过OKRs来实现的，大量常规性的工作依然需要设置KPI，只是在一些创新性的工作上会启动OKRs。
追根溯源，OKRs并非谷歌的原创，而是由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（Andy Grove）创建，并由约翰·道尔（John Doerr）引入到谷歌。1999年OKRs在谷歌发扬光大，并逐渐在硅谷互联网公司圈子被推广开，在Facebook、LinkedIn等标杆企业得到广泛使用。
作为一种目标设定和跟踪的工具，OKRs有明显的优势：其一，相对KPI的设置，其更加灵活、聚焦，且便于动态调整；其二，设置了频繁的、循环式的复盘（Review），让目标得以引导员工。正因为这些优势，也因为谷歌处于业务创新赛道上，OKRs在谷歌的运用越来越广。
但是，这些优势也埋下了隐患。谷歌Perf被人诟病最多的就是其频率太高，评估周期过长，占用了大量的时间，增加了员工和管理层工作量。具体来说，其考核周期每半年一次，每次要走2-3个月的流程。经常是上次Pref结果出了2个月，下个Pref又要来了。尽管2018年之后调整为，每年一次“必做”一次“可选”，但是大家都尽量两次做满，所以“卷度”没有任何变化。
显然，Perf之所以遭遇尴尬，其中的OKRs“功不可没”。
2、谷歌为什么启用GRAD？
关于GRAD，谷歌的官方说法是：“GRAD不需要让员工和其团队有太多的准备。员工仍需要在全年内与经理保持联络、获取反馈并规划职业发展，但现在员工每年只需要接受一次绩效评级。”
谷歌作为业界标杆，其管理上的新动作势必引起业界关注。但在最近的一次员工大会上，谷歌搜索业务的老板Prabhakar Raghavan却特别要求大家对GRAD保密，就连通常愿意对外发声的谷歌某位负责人，在邮件中也明确地回复到：“Nothing else to share.”
虽然目前GRAD的已知信息相对有限，审智咨询还是根据现有资料进行了整理和分析：
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考核频率——将每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的 GRAD 考核。
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晋升频率——在这种新制度下，尽管每年已考核，但员工仍然可以每年要求升职两次。
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沟通模式——员工每个季度将与经理定期“Check-ins”，讨论职业发展等问题，解决员工的核心抱怨。
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评估主体——由过去高度依赖同行评价（Peer Reviews），转为由管理层对员工晋升集体评议，无需逐一沟通。直接上级也需要承担绩效考核的文本工作，说明员工是否达到晋升的水平。换句话说，员工无需用实际成效证明其可以在未来的岗位上获得成功，全凭上级判断。
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系统工具——新的绩效考核系统会为员工提供一个新的工具，用于设定目标预期和他们的OKRs。
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评估刻度——评级尺度重新定义为五个级别，意在衡量员工在谷歌内部到底发挥了多大的作用。具体来说，大多数员工将处于中间位置“反映了他们正在产生的重大影响”；中间以下的两个等级是“中等影响”和“影响不够”；上面的两个等级是“杰出影响”和“变革性影响”。
这已经不是谷歌第一次调整其绩效考核系统了。2013年之前，谷歌是每个季度绩效评估一次。之后谷歌优化了其绩效考核系统：考核周期由Quarter(季度)改为Semester（半年）；考核等级从41等改为5等。显然，这种改革是在绩效考核工作上进行减负。
本次GRAD启用，似乎也可以看到和当年一脉相承的思路——持续减负。概括起来，考核频率变低了，沟通频率变多了；正式文本交流变少了，非正式交流变多了；评估主体变少了，评估标准聚焦了（上级决定）；评估刻度重新定义，更加简洁清晰了。
这样的好处显而易见：
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一是保留与其他数字化科技公司在人才争夺上的竞争力。如果谷歌不重视员工的声音，那么将会流失一大批员工，转身投入其他巨头的怀抱。
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二是解决员工对绩效考核体系的抱怨。内部调研显示，47%的员工认为原来的绩效评估系统浪费了太多时间。员工需要用无数的文本来换取公司对于自己绩效的认可，反而没时间做正事，这客观导致了薪酬的性价比不高。
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此外，虽然谷歌没有表示会直接给员工加薪，但正在对员工的薪酬和晋升方式进行根本性的改变。可以预期的是，大多数谷歌员工会获得更高的薪酬。
这次谷歌实施GRAD，与之前GE、微软、IBM等大公司“简化绩效管理”的做法并无不同。本质上，这不是取消了某种绩效管理工具（OKRs），而是简化了绩效评估流程。
在GRAD的相关文件中，谷歌宣称：希望减少绩效评估给员工带来的负担，以此减少文书工作量，并从影响力角度关注员工动向，彻底改革（Overhauling）其绩效评估流程，以促进员工晋升，从而缓解员工与领导层在薪酬问题上的紧张关系。
但从改革的方向来看，GRAD将更多责任赋予了直接上级，在追求一种依赖上级领导力驱动的绩效管理系统。
审智咨询的结论是：谷歌这次实施GRAD，是在原绩效管理Perf的基础上进行了优化，并没有抛弃OKRs。这意味着谷歌走向一条颇为冒险的道路，追求一种更为粗放的“精英式自组织管理”。企业业绩飞升时，这场变革无疑会得到员工的高度认同；但企业业绩受阻时，这种绩效管理模式能否引领企业突出重围？犹未可知。
