一、什么是360评估
360评估的全称叫360度评估反馈（360°Feedback），又称：360度考核法或全方位考核法，指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度对被评估人进行评估的方法。评估内容包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
（一）360评估的优势。综合来看，360评估的优势主要集中在评估维度全面和适用性广2两个方面。
优势一：评估维度全面。区别于传统评估，360评估可以从多个维度获得评估反馈，可以更加全面地看待和使用反馈结果，双向沟通和信息交流性强。
优势二：适用性广。在管理实践中，360评估常被用于收集被评估人的工作技能、专业知识、工作风格和工作态度等方面的信息。具体应用于：绩效考核、人才盘点、领导力评估、组织氛围诊断、产品满意度等。
（二）360评估的劣势。任何事物都有两面性，360评估也不例外。综合来看，360评估的常见劣势主要集中在评估成本高和评估动机错位2个方面。导致劣势突出的原因和评估组织不当有直接关系。
劣势一：评估成本高。这其中包括时间成本、替代成本、失误成本和其他隐性成本。当被评估人数量较多时，对于评估人的时间和组织者的时间都是个挑战。这有可能成为影响评估准确性的因素之一，尤其是当评估人面对过多的评估工作越发的失去耐性时。而不负责任的评估极易影响最终的评估结果，当我们应用不准确的评估结果时，可能会造成更大的失误成本。
劣势二：评估动机错位。在管理实践中，经验告诉我们在进行360评估时，个别的评估人会将它视为是一种发泄私愤的途径。尤其是那些无法分清工作问题和个人问题的评估人，极有可能将工作上的问题上升为个人情绪，利用评估的机会“公报私仇”。
综上，360评估是一种工具，和所有的其他工具一样具有两面性。同时，使用者的“内功”不同，360评估发挥出来的威力也不尽相同。
二、如何提高360评估结果的准确性
总结多年的管理咨询实践经验，提高360评估结果准确性的关键环节主要有3个，分别是：培训及试打分、合理问卷设计和优化统计方法。
（一）培训及试打分。这个环节是在正式进行评估之前，对评估人、被评估人及其他评估参与人、结果应用人等进行关于360评估活动的相关培训。各家公司的背景不同、人群不同、职业素养不同导致培训内容各有差异。
但是为了提高评估结果的准确性，在培训过程中关于评估目的和评分标杆的内容必不可少。
1、 评估目的。实践证明，当360评估的目的不同时，同一评估人对同一被评估人的评估结果会出现不同 。反之 ，同一被评估人看待基于不同目的评估结果时，反应也不尽相同。
同时，由于对评估目的认识不一致，还可能导致不同评估人看待评分标准时的审慎程度出现差异，从而影响最终评估结果的准确性。
这一现象是评估人和被评估人对评估目的的认识不一致造成的，而这种不一致往往发生在开始评估之前。所以，虽然对评估目的的认识无法完全统一，但是组织方必须要在评估之前澄清评估目的，必要时要进行反复澄清。
2、 评分标杆。在360评估的打分过程中经常会出现的一个看似“没毛病”的错误，就是根据评估表中的评分标准判断某个被评估人在某个维度上的得分。
如：看过了评分标准后，我认为第一个被评估人张三在“创新意识”维度应该得4分，于是我就在相应的位置填上“4”或打“√”。第二个被评估人李四在“创新意识”维度的得分为5分。第三个被评估人王五在“创新意识”维度的得分为3分。
这样评估的问题在于，每个被评估人之间是相互独立的。评估人的得分仅限于对文字标准的理解，而且还容易受到诸如“晕轮效应”等心理现象的影响。
另一个常见错误是给李四打分时，参照张三的得分，给王五打分时参照李四的得分，以此类推。这样做的问题在于，评估人每次评分选择的标杆（参照物）不一致，也就是评分标准不一致。
更严谨和科学的做法是建立评分标杆，通过评分标准判断每个被评估人和评分标杆的差异后进行评分。
如：在给张三评分后，将张三定为评分标杆。在对李四进行评分时，参照评分标准判断李四在“创新意识”方面和张三的差异后给出评估分数。给王五进行评分时，同样结合评分标准将他和张三进行比较后给出评估分数，以此类推。
需要说明的是，评分标杆可以是第一个被评估人，也可以是指定的某个代表性人物。但是无论怎样选择，所有评估人对于评分标杆是谁必须统一认识。
当所有评估人对于评估目的和评分标杆达成一致后，要选择部分被评估人进行一次试打分。试打分的目的有很多，其一是进一步强化对于评估目的的审慎程度，其二是熟练和应用标杆评分法及其他评分规则。
（二）合理设计问卷。问卷设计是影响360评估结果的另一个关键因素。其中包括问题和评估目的关联性、评估维度的全面性和问卷的易读性等。由于问卷设计环节较为复杂，本文仅简要说明“易读性”。
360问卷设计的易读性要遵循3个基本原则：
- 使用短句；
- 使用第三人称进行描述，不出现其它人称代词；
- 每个问题仅就一个“点”进行提问；
如：被评估者直接表达个人观点的频率是？被评估者在面对压力时坚持原则的频率是？
（三）优化统计方法。这是提高360评估结果准确度的最后一道防线。具体是指，对评估数据的统计方法进行优化从而提高评估结果的准确性和可用性。在实践中，常用以下3种方法。分别是：消分法、权重法和检验法。
1、 消分法。这就是我们常见的“去掉一个最高分同时去掉一个最低分”的统计方法。
这种方法可以有效化解评估人受被评估人日常“人际关系”和“晕轮效应”等因素影响打出“高情感分”。也能化解评估人和被评估人因过往的“江湖恩怨”而打出的“低情感分”。最终使总体分数统计回归客观和理性。
在实际操作中，去掉的“最高分”和“最低分”有可能不只一组，具体可根据样本总数和分数的集中度确定。当数据分散度严重时，需要进行重新评估，重新评估前要再次进行评估培训。
2、 权重法。由于360评估收集的信息分别来自客户、上级、下级、自己等不同方面，可以通过调整不同方面的分数计算权重优化评估结果。
一般情况下，360评估较为注重客户（含内部客户）的意见 ，所以客户分数的统计权重往往较高。
直接上级对被评估人较为了解，但是评估时容易失之过宽 ，所以直接上级分数可以赋予较次的权重 。
自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性 ，但也容易失之过宽。所以自我评估的分数往往被赋予最低的权重 。
另外，下级的评分虽说较为准确，但一般也有过宽的弊病。而同级和协作部门的评估，虽然容易营造激烈的竞争氛围，有助于组织了解到其他考评形式所不能提供的信息 ，但容易出现失之过严现象。
需要说明的是，来自各方面的分数统计权重没有固定的排序和“权重数字”，确定时容易受到组织文化、评估目的等因素的影响。
另外，对于在工作方面与被评估人没有交互的评估人，可以不进行相关评估，以减轻评估人工作负担。筛选和剔除有困难时，可以通过降低分数统计权重减少其对最终评估结果的影响。
实践证明，当评估人不了被评估人的基本情况时，绝大部分情况会倾向于打出中等分数或偏高分数。
3、 检验法。通过对问卷进行信度和效度检验，也能进一步提升评估结果的准确性。
信度是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。简单说就是判断样本是不是真实的回答了问题，给出的结果是否可信。一般情况下，信度分析只能分析量表题，仅能针对定量数据进行分析。
效度是指测量工具能够准确测出所需测量事物的程度。一般情况下，效度分析仅能针对量表数据进行分析。如：一项关于“知识水平”的测量问卷，测得的结果是“逻辑能力”，那么这种测量问卷设计得完全没有效度。也就是说，这张问卷对于测量“知识水平”这个目的，没起到任何作用。
为什么要做信度和效度检验？用3张图说明。
图1：无信度、无效度。说明问卷设计不合理，答题人在答题过程中也没有真实进行作答。简单说，试卷设计和答题的客观程度过程都不咋地。
图2：有信度、无效度。说明答题人认真、客观、如实地回答了评估题目，但是评估试卷本身设计不合理，和评估目的（靶心）相差甚远。
图3：有信度、有效度。说明评估试卷设计合理，题目能够反映想要的目标。同时，答题人在答题过程中认真、客观地反映了真实情况。
对于信度和效度检验如何操作，此处不再赘述。很多数据统计平台都有相关功能而且操作比较简单。另外，常用的诸如：SPSS等软件也能够完成相关检验。
需要说明的是，好的360评估问卷都是经过科学方式设计而成的，并且经过多次效度检验合格后才会投入使用。在工作实践过程中，对于通过“拿来主义”使用的360评估问卷，其试卷有效性和结果的适用性都值得思考。
总结：在进行360评估时，通过把握培训及试打分、合理问卷设计和优化统计方法3个关键环节，可以有效提高评估结果的准确性和参考价值。但是，360评估只是分析调研的一种手段而不是唯一手段，如果想要获得更加准确的结果，最好结合其他方法一同使用。
