在资本市场成熟的条件下，公司价值主要体现在公司股票价格上，这时，高管人员的报酬直接与公司股价挂钩即可，从理论上讲，高管人员的报酬这时就可以不必与其绩效考核结果挂钩。而我国证券市场还很不成熟、不稳定的条件下，很难避免股票市场的价格波动与公司基本面相背离，导致公司的股票真实价值与价格不一致，降低了股票期权与经营业绩的相关性，从而使激励效果不明显。
当资本市场监管还不完善、透明度低时，可以预期中国式“安然事件”难以避免。如果造假的成本远远低于通过正当渠道提高业绩的代价，那么，经营者就可能会选择财务造假、转移利润、虚增业绩，以实现套现。此外，经营者还可能采取短期行为，比如削减研发费用、降低成本“增加”利润，这都会严重损害公司长远发展及投资者的利益。
所以，在我国资本市场不健全，股价对公司价值不能充分表现、股价与企业业绩关联度不高的情况下，股权激励重视绩效考核并与绩效挂钩，是中国国情的需要，也是中国式股权激励的特色。
绩效考核主要包括以下三个方面：
一、绩效考核指标体系设置。绩效考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收人增长率、公司总市值增长率等反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。
二、具体绩效目标设定。上市公司授予激励对象股权时的绩效目标水平，应不低于公司近年平均绩效水平及同行业平均绩效水平。激励对象行权时的绩效目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时绩效水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均绩效水平。
三、绩效考核结果的运用。完善上市公司股权激励对象绩效考核体系，要切实将股权的授予、行使与激励对象绩效考核结果紧密挂钩，并根据绩效考核结果分档确定不同的股权行使比例。
