如果你的团队已经研究过OKR或者受过相关的培训，并且所有人都准确理解OKR的意义，那就可以按照下面的步骤去实施了。
一、所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。这能让这套方法顺利的执行下去，员工能直接参与公司目标的制定，会给企业文化注入一些有趣的东西。如果公司上规模了，可以让CEO发动团队，或者通过专业顾问和调研机构收集整理，最后把结果给到管理层就可以了。
二、管理层用半天的时间讨论OKR。选择一个目标，需要通过争论、妥协的过程，这个过程值得多花些时间。然后继续给目标设置关键结果，作为目标更精确的补充说明。我经历的OKR会议最少也要开一个半小时。OKR会议开的时间长有很多原因，除了必要的讨论步骤，会议延时、参会人员没有提前做充分的思考、回避做决定，这些问题人力资源部门都可以提前处理好。要知道，公司的目标就是公司所有人的目标，所有人都要承担责任。
三、管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置。部门经理和成员通过两个小时左右的会议，通过自由列举目标、归类分组关键结果、投票排序，做出最后的选择。
四、CEO确认部门OKR。部门OKR设置完成后，CEO再确认一次，如果发现有的部门对公司OKR的理解有偏差，再通过一个一小时的会议继续和这个部门讨论，准备好一天的时间去做这个事情。
五、自上而下关联。部门经理在把公司和部门的OKR传达给下级子部门时，再用同样的方法制定各自的OKR。
六、个人OKR（可选）。如果公司要求个人也要设置OKR，那就立即去做。个人的OKR需要经理确认，这是一次绝好的指导机会，可以采用一对一的沟通方式，千万不要用邮件完成。
七、全体会议。CEO向全员解释这个季度的OKR是什么，为什么这样设置，然后对其中几个进行示范性的任务拆解。解释的时候也要涵盖上个季度的OKR总结，指出上个季度的成果。整个会议要营造积极的气氛，并且让员工明白会后就要立即付诸行动。
这就是标准的季度OKR流程，每个季度都要这么做。如果团队两周内不能设置好所有的OKR，就要调整其他事情的优先级，要知道没有什么事情比设置公司的目标更重要的了。
