研发人员只能采用固定工资吗？如果只是采用固定工资，对大部分员工来讲，就是限制了员工的积极性与创造力，必然导致企业人效低下，企业的竞争力从而不断下降。所以，对研发人员的薪酬绩效模式的变革是非常重要的。
针对研发人员的3种薪酬绩效模式：
一、项目跟进制（初级）
大部分企业，面对研发人员最头痛的还是效率的问题，都希望研发人员能按时按质按节点地完成新的产品或项目，然后再继续开始另外一个新的产品或项目。这种操作方式如下：
1、研发人员的固定工资中拿出30%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：7000元（固定）+3000元（项目进度管理，弹性）；
2、制定项目进度表；
3、每个月初将3000元根据项目紧急和重要程度分配到各个项目或项目节点上，并制定出每个项目或节点的激励标准。
以上操作简单，员工薪酬的高低由是否按时按质完成项目决定的，这种操作方式激励点相对单一，只针对项目进度做激励。
二、项目基点制（中初）
1、研发人员的固定工资中拿出50%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：5000元（固定）+5000元（基点工资，弹性）；
2、制定项目基点标准：一般根据人工、时间、难易程度3个维度；
3、设定常规基点标准；
4、设定其它基点标准；
5、设计基点激励标准：
以上激励旨在全面激励研发人员，以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准，员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。
后期还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等未来激励捆绑在一起，快速全面提升员工的工作积极性。
三、项目承包制（高级）
1、研发人员的固定工资中拿出80%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：2000元（固定）+8000元（工资包，弹性）；
2、每一个项目分发到项目组时，都把项目组当成是另外一家公司，相当于把项目外发，然后把项目根据方式二进行定价、交期。
3、根据项目节点，建立再次分配规则，谁按时完成了节点谁就拿到对应的薪酬。
4、定制项目结算规则：如提前或按期完成，项目定价款全部分给相对应的员工，如违约完成，则按相关员工的人/天成本进行核算，项目组共同向公司交纳超期成本。
这种方式会是未来的主流，把员工当成是项目合伙人，员工直接从每一个项目中获得收益。
这三种方式，审智咨询都曾在不同的企业成功进行了落地实施，一旦落地实施后都能快速提升人效和绩效。
绩效变革是企业所有变革当中最难的，因为它触动了员工的奶酪，但是不变革，企业的未来将会更难。
