OKR 在原则上不能与绩效考核挂钩，但是，这并不意味着实施 OKR 的公司就不能进行绩效考核。OKR至少可以与以下两种绩效考核工具相结合：
一、OKR可以与360 度考核相结合。
实际上，将 OKR 发扬光大的谷歌公司，采用的绩效考核方法---Perf就与 360 度考核很相似。OKR 在这种考核方法中只是作为考核员工的一个参考维度而存在。模仿谷歌公司实施OKR管理的字节跳动公司，对员工绩效考核采用的就是360 度考核。
二、OKR还可以与KPI 考核相结合，创造出新的绩效考核方式。
可以将OKR与KPI考核直接相结合，但是要做到KPI考核周期要大于OKR实施周期，例如：KPI考核周期为年度，OKR实施周期为季度，这样结合起来就是可行的，要坚决避免KPI考核周期与OKR实施周期完全一致的情况出现，这就是我们一开始就强调要坚守的OKR实施原则。
另外，可以在同一个公司采取不同的管理方法和考核方式：OKR 适用于需要思维能力和创造力的工作，比如研发、设计类工作，而KPI是适用于对业务部门如销售、市场、生产等岗位的考核。大部分公司都有这两种类型的部门和岗位，那么，就可以对这两种类型的部门和岗位，分别采取不同的管理方法和考核方式。这有点类似于“一国两制”的创新思维方式。
当然，我们还可以进一步细化拆解，将每个岗位上的工作区分为两种类别：一类是具有不确定性的业务场景、探索和创新性质的工作；另一类是具有确定的业务场景、明确的实现路径和指标的工作。对前一类工作不做绩效考核的要求，可以实施OKR，而后一类工作的确定性、数值化的关键结果就可以与 KPI 考核挂钩。
总之，OKR 与各种绩效考核工具相结合时，还是要坚守原则：OKR 得分不与同期的绩效考核挂钩。
