如今，绩效管理已经是广大公司的常见管理手段。但是，绩效管理体系的有效性到底怎么样？相信这是很多相关人员都很关心的。那么，如何评判现运行的绩效管理体系的有效性呢？笔者从以下几个维度进行分析：
一、能够协助企业达到既定目标
绩效管理的本质是为企业服务，而其服务的目的，就是帮助企业完成既定的经营目标。即便因种种原因未能完成目标，也应该能从绩效管理体系的数据中发现问题所在。这里有两个标准：
1. 有效的绩效考核指标内容设计。
有效的绩效管理体系无论是公司绩效指标、部门绩效指标还是个人绩效指标，都应该紧紧围绕着企业战略制定，也就是说有效的绩效管理体系中，每一个人的绩效指标都应该是为企业的核心目标而贡献力量。如果出现员工指标内容与公司目标不相关或者不一致，则说明该指标需要修订或取消。
2. 有效的绩效考核指标标准制订。
员工的绩效指标标准应该由公司战略目标层层分解，并结合该岗位的工作职责而来，因此员工的绩效，或者说大部分员工的绩效应该与公司目标成正相关。但是实际操作中，有些企业经常会出现员工均已完成，或大部分完成了考核初期的目标，甚至是超额完成，但是公司的总体目标却没有完成。除去绩效考核指标内容设计不合理之外，就是指标标准制订的问题了，要么是企业总体指标定高了，要么是员工指标定低了。
二、公司高管与中基层管理者认可和重视
绩效管理不是人力资源部的自娱自乐，有效的绩效管理更不可能由人力资源部独立完成。绩效管理体系是协助各级管理者实施企业管理的工具，是自上而下的。因此，一个有效的绩效管理体系，公司各级管理者能够体会到绩效管理工具给企业带来的变化，真实感受到通过绩效管理，管理者提高了管理能力和管理效率，从而信任绩效管理工具，更加重视绩效管理工作，愿意不断提高自己对绩效管理工具的认知，愿意在绩效管理体系内优化及深耕，促进绩效管理的良性循环。
三、公司员工绩效明显提升
很多员工听到绩效管理，第一反应就是负激励，是公司扣员工工资的一种手段，这是对绩效管理的误解，其实绩效管理是员工认知自我并有针对性的提升自我的有效途径。有效的绩效管理是对员工工作业绩的客观评价，员工与员工的直接上级需要针对考核结果进行沟通反馈，查找工作中的不足，然后通过共同努力，提高员工工作技能，提升岗位胜任力，让员工感受到绩效管理给本人带来的收益，进而认可绩效管理工作。
四、与培训、薪酬、晋升等人力资源模块有效结合
在与战略、相关者等评价维度外，还有一个维度就是绩效考核的结果是否有效应用。有效的绩效管理体系不是独立存在的，它与人力资源其他工作模块形成一个有机的整体，相辅相成。其来源于人力资源规划和岗位职责，是招聘面试设计的参考依据，其结果也应该直接与培训、薪酬、晋升与淘汰等相挂钩，例如培训的需求是否关注了员工绩效的薄弱点，绩效好的员工在薪酬上是否有所体现，绩效好的员工是否列入人才梯队重点培养，给与更好的发展平台等。绩效管理体系只有和人力资源的其他模块有效的结合，才能发挥出应有的作用。
当然，绩效管理体系的有效性不是一成不变、一劳永逸的。它是动态的，会随着企业的发展，管理水平的提升、员工素质的提高等因素而变动，因此，在绩效管理过程中，管理者需要随时关注绩效管理的整个过程，查漏补缺，及时完善与优化，才能使绩效管理体系始终保持着有效性和生态化，更好的为企业服务。
