首先，我要大胆说一句，也许你们的公司并不适合使用OKR。
事实上，绩效管理最终的执行通常依赖于两个主要工具：KPI 和 OKR。这两个工具各有特点，适用于不同场景。
KPI在许多公司中已经得到深入应用，可以说已经深入骨髓。但是，OKR在应用中常常出现偏差，渐渐地，它变成了一种打着OKR旗号的KPI，最终失去了原有的意义。
那么，如何才能有效地使用OKR这个绩效管理工具呢？
首先，让我们理解OKR的一些关键要点，如自下而上设定目标、设定有野心的目标、设定有挑战性的目标、实现上下对齐的目标、以及公开透明的目标。这些要点构成了OKR的核心，比如"设定有挑战性的目标"，在OKR中意味着通过自身的努力，达成目标的可能性不超过70%。
其次，建立高绩效文化的团队。国内那些成功执行OKR的企业都有一个共同点，他们的团队都追求高绩效。比如，众所周知的字节跳动，在他们的文化中有一项原则，叫做"追求极致"，也就是追求困难的目标。据比较，字节跳动的OKR方法与Google和耐飞公司的相似度超过90%。
最后，创造开放透明的工作环境。如果团队较小，可以通过公开目标的方式，实现开放透明。而对于较大的团队，必须依赖信息系统来支持，以实现信息的开放和透明。
那么，只要做到上述三点，就可以成功推行OKR了吗？
答案并不是那么简单。还有一个极为重要的要点，那就是不要将OKR用于绩效考核。一旦将OKR用于绩效考核，员工将不敢设定具有挑战性的目标。如果我的绩效与目标挂钩，我只完成了50%的目标，而不是80%，我肯定会要求重新谈绩效，因为我的薪酬与目标达成有直接关系。这正是执行OKR的关键所在。
OKR是一种强大的绩效管理工具，但并不适合所有公司。要想成功采用OKR，需要理解其核心原则，培育高绩效文化，创造开放透明的工作环境，同时避免将OKR与绩效考核挂钩。只有在正确的条件下，OKR才能发挥其最大的作用。
